經(jīng)濟(jì)寒冬，企業(yè)家如何靠組織能力破局？

發(fā)布時(shí)間：2024-12-19 14:04 來源：SD科技制造作者：楊凌霄

在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)家的組織認(rèn)知成為了決定企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵因素之一。穆勝，作為穆勝咨詢的創(chuàng)始人及北京大學(xué)光華管理學(xué)院工商管理博士后，深入剖析了中國企業(yè)家在組織認(rèn)知上的不同階段及其對企業(yè)成長的影響。

近年來，企業(yè)家們普遍認(rèn)識到，企業(yè)的卓越業(yè)績不僅依賴于戰(zhàn)略，更依賴于強(qiáng)大的組織能力。然而，隨著市場環(huán)境的變化，戰(zhàn)略上的出奇制勝變得愈發(fā)困難，組織能力的建設(shè)因此成為了企業(yè)家的關(guān)注重點(diǎn)。組織能力，作為組織模式與個(gè)體能力長期互動(dòng)的結(jié)果，其穩(wěn)定性構(gòu)成了企業(yè)的組織記憶。盡管企業(yè)家們熱衷于提升個(gè)體能力，如干部管理和人才管理，卻往往忽視了組織模式的重要性。

事實(shí)上，組織模式?jīng)Q定了企業(yè)的分工和激勵(lì)機(jī)制，影響著員工是否有機(jī)會和意愿去執(zhí)行任務(wù)。缺乏這一認(rèn)知，企業(yè)往往對員工提出不切實(shí)際的要求，導(dǎo)致諸如“一個(gè)人活成一支團(tuán)隊(duì)”等不切實(shí)際的期望頻繁出現(xiàn)。盡管企業(yè)家們對改造人才充滿熱情，但組織設(shè)計(jì)這一領(lǐng)域卻成了認(rèn)知的盲區(qū)。

穆勝指出，部分企業(yè)家在某些情境下會開始關(guān)注組織設(shè)計(jì)，但這一領(lǐng)域通常被視為人力資源部門的專業(yè)范疇，而企業(yè)家們卻從未放棄過主導(dǎo)權(quán)。他們普遍認(rèn)為，組織設(shè)計(jì)并非科學(xué)，而是一種利益平衡，且沒有定式，好用就行?；谶@樣的認(rèn)知，企業(yè)家們認(rèn)為自己是最有資格設(shè)計(jì)組織的人，因?yàn)樗麄兞私鈽I(yè)務(wù)、干部和公司歷史。

然而，這種認(rèn)知導(dǎo)致了若干錯(cuò)誤觀念的產(chǎn)生，如簡單合并部門以打破部門墻，或通過成立“班委”加強(qiáng)部門協(xié)同等。這些錯(cuò)誤的認(rèn)知不僅無法解決實(shí)際問題，反而可能加劇組織問題。盡管企業(yè)家們經(jīng)驗(yàn)豐富，但為何會陷入這樣的思維陷阱呢？穆勝認(rèn)為，這與企業(yè)家的組織認(rèn)知成長規(guī)律有關(guān)。

穆勝提出了一個(gè)“企業(yè)家組織認(rèn)知的二維矩陣”，將組織認(rèn)知分為“無知無畏”、“嚴(yán)防死守”、“帝王心術(shù)”和“道法自然”四種類型。這四種類型的企業(yè)家在收權(quán)與放權(quán)、科學(xué)與玄學(xué)兩個(gè)維度上有著不同的選擇，影響著他們對組織設(shè)計(jì)的態(tài)度和行動(dòng)。

“無知無畏”的企業(yè)家專注于業(yè)務(wù)，對組織缺乏意識，傾向于放權(quán)和玄學(xué)。隨著企業(yè)的發(fā)展，他們可能會遇到下屬能力不足和意愿不強(qiáng)的問題，從而進(jìn)入“嚴(yán)防死守”階段，開始收權(quán)和追求科學(xué)管理。然而，他們往往對管理科學(xué)認(rèn)知有限，容易陷入“特效藥”的陷阱。當(dāng)發(fā)現(xiàn)特效藥無法解決問題時(shí)，他們可能會進(jìn)入“帝王心術(shù)”階段，試圖通過權(quán)術(shù)來控制組織。然而，這種認(rèn)知往往限制了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

“道法自然”的企業(yè)家則擁有成熟的組織認(rèn)知，他們信任制度，懂得在制度中設(shè)計(jì)可控的風(fēng)險(xiǎn)邊際，通過放權(quán)和科學(xué)管理來激發(fā)組織活力。這種認(rèn)知使企業(yè)能夠持續(xù)成長，成為真正的偉大企業(yè)。

穆勝還提出了一個(gè)“企業(yè)家組織認(rèn)知的成長曲線”，描述了企業(yè)家在組織認(rèn)知上的成長路徑。從“無知無畏”到“嚴(yán)防死守”，再到“帝王心術(shù)”，最終到達(dá)“道法自然”。這個(gè)過程中，企業(yè)家的自信和操盤水平會影響他們的認(rèn)知成長。

基于這一理論，穆勝建議，企業(yè)家應(yīng)放棄捷徑取巧，通過實(shí)踐打磨組織認(rèn)知。對于負(fù)責(zé)組織與人力資源工作的CHO、HRVP或HRD來說，應(yīng)觀察企業(yè)家的客觀表現(xiàn)，定位其所處階段，并在當(dāng)下階段滿足其需求，同時(shí)提示和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。在未達(dá)到“道法自然”階段之前，不應(yīng)過早呈現(xiàn)平臺型組織的終局。