近日，汽車制造業(yè)的競爭態(tài)勢愈發(fā)白熱化，價格戰(zhàn)、產(chǎn)品比拼、公關(guān)較量及流量爭奪已成常態(tài)。為了在這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭中立足，各大廠商在組織層面的調(diào)整與優(yōu)化也從未停歇。

網(wǎng)絡(luò)上近日流傳的一則消息引起了廣泛關(guān)注：一家知名車企據(jù)稱下達了堪稱“史上最強”的裁員令，其核心智能駕駛部門遭遇重創(chuàng)，裁員比例高達30%。這一突如其來的變故，讓人驚愕不已。

值得注意的是，就在不久前，該企業(yè)還高調(diào)宣布其智能駕駛系統(tǒng)的研發(fā)成功。如今，智駕部門卻面臨如此境遇，不禁讓人聯(lián)想到“過河拆橋”的典故。

據(jù)知情媒體透露，該企業(yè)早在2023年便悄然布局智能駕駛領(lǐng)域，投入超過4000名研發(fā)人員，組建了三支團隊進行內(nèi)部競爭。這三支團隊放棄雙休、春節(jié)無休，全力沖刺，最終促成了高、中、低三個版本的智能駕駛系統(tǒng)成功量產(chǎn)上線。

然而，此次裁員風(fēng)波波及的是三支團隊中的低階智駕團隊。與此同時，該企業(yè)的中高階智駕團隊仍在積極招聘中。這一舉措，無疑體現(xiàn)了企業(yè)在用人策略上的深刻轉(zhuǎn)變——雇傭兵模式悄然興起。

面對新生代員工日益理性的職業(yè)態(tài)度和對投入產(chǎn)出比的敏感，傳統(tǒng)企業(yè)往往要求員工先付出超額努力，再給予相應(yīng)回報。但這種模式已難以適應(yīng)當(dāng)前的市場環(huán)境。因此，部分企業(yè)開始轉(zhuǎn)變思路，將雇傭關(guān)系視為一種更為靈活自由的商業(yè)合作。這家車企在招聘智駕團隊時，就相當(dāng)于將項目“內(nèi)包”，尋找能夠快速產(chǎn)出成果的雇傭兵團隊。

殘酷的是，這些智駕員工在入職之初，或許就已經(jīng)注定了他們的離職命運。這場“有保質(zhì)期的戀愛”，讓員工和企業(yè)都在計算著投入產(chǎn)出比，進行著短期的選擇。

為了更直觀地揭示人才市場的變化，穆勝咨詢提出了一套指標公式來衡量員工的有效業(yè)績產(chǎn)出期。新員工融入期，即從入職到能夠創(chuàng)造合理業(yè)績的時間，被形象地比喻為“前搖時間”。近年來，新員工融入期逐漸延長，已達到近四年的最高點，這反映了經(jīng)濟寒冬對員工心理穩(wěn)定性的影響。

與此同時，“員工職業(yè)倦怠期”也呈現(xiàn)縮短趨勢。員工從入職到進入摸魚劃水狀態(tài)的時長，反映了社會的浮躁程度。數(shù)據(jù)顯示，樣本企業(yè)的平均職業(yè)倦怠期在2024年已降至相對低點。這意味著，大多數(shù)員工在入職后不久便進入了職業(yè)倦怠期，難以持續(xù)產(chǎn)出高效績效。

結(jié)合新員工融入期和員工職業(yè)倦怠期兩個指標，員工的有效業(yè)績產(chǎn)出期正在迅速縮短。2024年，這一指標已降至歷史低點。這意味著，企業(yè)雇傭一個員工后，能夠獲得的有效業(yè)績時間不到兩年。雇傭關(guān)系似乎已經(jīng)進入了“短期時代”。

面對這一趨勢，這家車企采取的雇傭兵模式或許并非孤例。然而，這也引發(fā)了一個深刻的問題：如果沒有員工的深入融入，企業(yè)如何能夠產(chǎn)生深度的創(chuàng)新？創(chuàng)新的本質(zhì)依賴于人才的專業(yè)知識和對企業(yè)的深入理解。因此，企業(yè)必須尋找一種方式來維系核心人才與企業(yè)的雇傭關(guān)系。

唯一可行的方式，或許是將核心人才轉(zhuǎn)變?yōu)椤邦惡匣锶恕?，為他們設(shè)計更為靈敏的激勵機制。在過去，大企業(yè)普遍采用類終身雇傭制，員工為了晉升加薪而愿意首先投入真誠。然而，在當(dāng)前的“短期時代”，企業(yè)必須讓激勵機制變得異常敏感，能夠精準、及時地反饋員工的價值貢獻。只有這樣，才能激發(fā)員工的奮斗精神，避免他們進入職業(yè)倦怠期。同時，也能讓劃水者無處遁形，自行離開。

在這個冰冷的時代，企業(yè)的熱情應(yīng)該傾注在激勵機制的設(shè)計上。只有如此，才能吸引并留住真正的奮斗者，共同應(yīng)對市場的挑戰(zhàn)。