在我國，國有企業(yè)特別是中央企業(yè)，大多采用了一種集權(quán)式管理模式，即集團總部掌握著巨大的管理權(quán)力，而下屬單位則主要負責執(zhí)行，權(quán)力逐級遞減。

這種管理模式導(dǎo)致總部員工常常因身處高位而被過度追捧，即便是一些普通員工也常被視為“領(lǐng)導(dǎo)”，這種現(xiàn)象引發(fā)了諸多問題。

首先，總部員工遠離一線，做出的決策往往缺乏實際依據(jù)。例如，在推出新產(chǎn)品時，他們可能并不了解顧客的真實需求，僅憑報告和數(shù)據(jù)就做出決定，結(jié)果往往不盡如人意。這種決策方式就像給愛吃蘋果的人送去香蕉，難以讓人滿意。

其次，風險評估不精準也是一大問題。沒有一線經(jīng)驗的人很難準確判斷項目的風險和可行性，導(dǎo)致決策失誤頻發(fā)。這就像沒上過戰(zhàn)場的將軍指揮作戰(zhàn)，難以應(yīng)對戰(zhàn)場上的瞬息萬變。

總部與一線員工之間的溝通障礙也嚴重影響了工作效率?？偛咳藛T往往脫離實際，說話“高大上”，而一線員工則面臨實實在在的問題。這種溝通不暢導(dǎo)致工作效率低下，員工士氣受挫。

更糟糕的是，沒有一線經(jīng)驗的總部人員在監(jiān)督指導(dǎo)時往往亂指揮，給一線員工帶來困擾。他們看著一線員工干活總覺得不對，但又說不出個所以然來，就像不會開車的人坐在副駕駛上瞎嚷嚷。

在創(chuàng)新方面，沒有一線經(jīng)驗的總部人員也很難提出切實可行的創(chuàng)新方案。他們不了解一線情況和顧客需求，創(chuàng)新往往脫離實際，難以落地。就像廚師不知道食客喜歡啥口味，難以做出好吃的菜。

最后，人才選拔方面也存在不合理之處?？偛咳藛T選拔人才時往往只看學歷、理論和拍馬屁的能力，而忽視了實際工作經(jīng)驗和一線適應(yīng)能力。這導(dǎo)致選出來的人才到了一線往往難以勝任工作，還得重新培養(yǎng)，浪費了大量時間和資源。

因此，國有企業(yè)總部必須重視一線業(yè)務(wù)經(jīng)驗的重要性，不能讓總部成為沒有一線業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗的人的“養(yǎng)老院”。領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)該走出舒適的辦公室，到一線去感受業(yè)務(wù)的脈搏跳動，才能真正理解基層員工的辛苦和市場的變化。只有這樣，才能做出更貼近實際、更有效的決策，帶領(lǐng)國有企業(yè)在經(jīng)濟的大潮中穩(wěn)步前行。